随着三孩政策的实施和《妇女权益保护法》的修订和实施，妇女职工特殊劳动权益保护越来越受到社会各界的关注，关于享受生育津贴和产假工资的争议也逐渐增加。这个案例就是这方面的典型例子。
【案例简介】
2021年2月，李某加入一家科技服务公司，与公司签订三年期劳动合同，工作为媒体助理。加入公司后，公司当月为李某缴纳了包括生育保险在内的各种社会保险。2021年12月，李某生了一个女儿。由于他入职不满一年，根据当地社会保障部门的规定，李某不符合领取生育津贴的条件，公司也以此为由未能支付其产假工资。2022年5月，李某提出劳动仲裁，要求裁决公司支付其产假工资4.6万元。
公司辩称，已依法及时为李某缴纳生育保险。之所以未能领取生育津贴，是因为入职时间不到一年，没有达到领取当地生育津贴的条件，责任不在单位；此外，产假工资实际上是生育津贴。由于社保部门不支付生育津贴，公司没有义务支付产假工资，公司的做法完全符合法律规定。
案件经过一裁二审，最终，李某的诉求得到了法院的支持。
【案例分析】
随着三孩政策的实施和《妇女权益保护法》的修订和实施，妇女职工特殊劳动权益保护越来越受到社会各界的关注，关于享受生育津贴和产假工资的争议也逐渐增加。这个案例就是这方面的典型例子。
劳动者享受生育津贴的条件是什么？
生育津贴是指劳动者在产假或计划生育手术假期间，按照国家和省份有关规定享受工资补偿。
在实践中，用人单位向人力资源和社会保障部门申请生育津贴，专门用于发放女职工生育产假或休假期间的相关待遇。用人单位已缴纳生育保险费的，劳动者享受生育保险待遇，所需资金由生育保险基金支付。那么，劳动者领取生育津贴的条件是什么呢？
目前我国生育保险实行地级统筹，各地规定领取生育津贴的条件各不相同，但总体而言，主要需要两个条件：
第一，用人单位需要为劳动者累计或连续缴纳一定期限的生育保险费。比如江苏规定连续缴费满10个月，上海市规定连续缴费满12个月或者连续缴费满9个月，吉林省规定连续缴费满12个月。具体来说，材料应根据各省市的规定准备，并按程序申请。
第二，劳动者的生育必须符合国家有关生育规定。也就是说，申请生育津贴需要当地乡镇(街道)卫生计生部门出具的准生证明、婴儿出生、死亡或终止妊娠证明。也就是说，计划外生育的，劳动者不享受生育津贴。
生育津贴和产假工资有什么不同？
本案争议涉及生育津贴和产假工资两个概念。在现实生活中，许多雇主和工人经常把它们混为一谈。如果我们不了解两者的关系，就很难理清这个案子的对错。生育津贴和产假工资的区别主要体现在三个方面:
(1)支付的主体不同于支付的对象。生育津贴是生育保险经办机构对用人单位的补贴，专门用于支付给女职工的产假工资和福利待遇；产假工资是用人单位按时支付给符合生育条件的女职工的劳动报酬。用人单位依法缴纳生育保险，劳动者符合生育津贴领取条件。此时，用人单位支付给劳动者的产假工资实际上是生育津贴。
(2)计算和发送方式不同。生育津贴的计算和发放方式是根据用人单位上一年度员工月平均工资除以30再乘以产假天数(根据当地具体规定);产假工资是指劳动者在生产前正常出勤时的月薪(包括基本工资、奖金、福利待遇等)。
(3)诉讼时效不同。请求用人单位缴纳生育保险是行政纠纷，适用于两年诉讼时效；申请仲裁的时效期为一年，但劳动关系延续期间拖欠劳动报酬的，应当在劳动关系终止后一年内提出。
由于生育津贴的计算和支付方式与用人单位申报的支付基数有关，生育津贴应支付的金额往往与用人单位实际支付的产假工资不相等。因此，劳动者领取生育津贴或产假工资的基本原则是:除非用人单位愿意在劳动者享受生育津贴后支付其产假工资)。
也就是说，劳动者产假工资高于生育津贴的，享受产假工资；如果产假工资低于生育津贴，可以先按产假工资发放。生育津贴下来后，用人单位可以补足差额。
入职不满一年生育的，可以享受产假工资吗？
根据之前的分析，我们可以看到，用人单位在一定期限内为劳动者缴纳生育保险费是申请生育津贴的必要条件之一。因此，如果劳动者在入职后不久就生育，即在一定期限内未满，则不能按规定享受生育津贴。那么，在这种情况下，用人单位是否应该支付劳动者的产假工资呢？答案是肯定的。主要有两种情况:
第一种情况:劳动者因用人单位原因不能享受生育津贴的，用人单位应当支付劳动者产假工资，以弥补其不能享受生育津贴的损失。
根据《社会保险法》等法律法规，生育保险由用人单位单方面缴纳。用人单位未缴纳生育保险费或者未连续缴纳一定期限的，由用人单位承担产假期间劳动者不能享受的生育津贴等生育保险待遇。因为申请生育津贴的条件之一是用人单位按时足额为劳动者缴纳了一定期限的生育保险费。也就是说，用人单位在申请生育津贴之前，必须履行为劳动者缴纳生育保险的义务。权利可以放弃，但义务必须履行。这种情况是指由于用人单位的过错，不能领取生育津贴。
第二种情况:因政策法规原因，劳动者不能享受生育津贴的，劳动者本身没有过错，用人单位仍要依法支付产假工资。
在这种情况下，用人单位主要依法为劳动者缴纳生育保险，但劳动者的入职时间较短，劳动者不能享受生育津贴，只是因为法律法规规定需要连续缴纳一定期限的生育津贴。此时，用人单位仍需向劳动者支付产假工资。因为，根据《妇女权益保护法》第二十七条、《妇女劳动保护特别规定》第八条、《人口与计划生育法》第二十六条等法律规定，妇女劳动者在法定产假期间视为正常出勤，任何单位不得降低工资待遇，解除劳动合同等。，所以他们在生育期间享受生育。
在实践中，为了避免第二种情况引起的争议，各地都有很多好的规定和做法值得学习。比如广东省规定，员工可以从用人单位按时足额缴费的次月起享受生育津贴；江苏省规定，连续缴费不满十个月的，用人单位连续缴费满十个月后可以申请生育津贴。北京市职工生育津贴支付规定与江苏类似。建议在没有制定和修订规范生育津贴支付方式的地方，尽快出台衔接方式，为劳动关系双方解决问题。
在这种情况下，用人单位最大的警告是生育津贴和产假工资不一样。用人单位是否为劳动者缴纳生育保险，用人单位应按时足额支付劳动者产假工资。不同的是，如果为劳动者缴纳生育保险，支付给劳动者的产假工资将由申请的生育津贴补贴；如果不为劳动者缴纳生育保险，用人单位将支付产假工资和其他生育保险待遇。对于用人单位来说，要依法为劳动者缴纳社会保险，加强人文关怀，让员工有更多的归属感和获得感，避免争议。
