很难找到合适的人，要么是专业不一致，要么是经验不一致，要么是工资不一致。
因为HR对招聘的判断并不准确。
招聘前应该做好的工作总是被忽视；招聘中应该注意的问题总是被忽视；招聘后应该考虑的问题总是被忽视。
那么HR应该怎样提高招聘判断的准确性呢？
一、明确职位所需要求
就像射击目标一样，目标越明确，命中率越高，招聘也是如此。
招聘前，企业应首先研究目标职位的主要职责（候选人的主要工作内容、工作所需的一般技能）和相应的能力和质量要求。
对于不同层次的岗位，必须有相应的岗位要求:比如对于中高层岗位，还需要研究公司的战略、内部特点、组织结构和竞争情况。
这个职位的工作职责是什么，主要的工作关系(客户，上下级)、必要的条件，理想的条件等都需要提前明确。
二、招聘的关键词要准确
什么是招聘的关键词?
是招聘信息的主要内容，用几个热门搜索列表中的短词进行总结。使用关键字是设置，提高候选人的选择概率。
(1)招聘专场：高薪急聘、一线热招等;
(2)薪酬选项：月薪3000-4000、年薪20万、年薪30万等;
(3)热门行业：IT 、互联网、房地产、传媒等;
(4)职位名称：人事专员、销售经理、财务总监等。
三、看清候选人的背景和经历
在邀请之前，我们应该先看看候选人的背景和经历，包括他们的学历、社区经历、过去的职业经历和过去的表现。
除了参加什么比赛和获得什么奖励外，还包括各种证书（CET-4和CET-6证书/IT能力证书/第二外语证书/专利证书等），以及哪所学校的专业是否相关。
当然，一些人力资源部会说，无论如何，只要你知道候选人的专业是合适的，你就可以通知面试。你也可以在面试中交流具体内容。
NO NO NO!不错特错了!
为了提高招聘判断的准确性，我们必须清楚地看到候选人的所有经验，以确定候选人是否适合并胜任企业的工作内容；它还可以使下一次面试沟通更加顺畅。
说到底，许多候选人都说过，很难理解HR在面试时总会问我毕业于哪所学校等等。这种HR已经在候选人心中被打上了一个大叉叉。
四、面试中的要点要到位
只有当面试中的几个关键点被问到位时，人力资源部才能从答案中获得有效的信息。它还必须评估候选人的个性和沟通思维。
(1)1-3分钟的自我介绍(基本信息和教育情况);
(2)简述经历(社团经历、实习经历和职业经历);
(3)职业规划(以前的努力、现况的想法和未来的向往);
(4)还有什么要问的吗?
总会有人问我，最后一个问题还需要问吗?说到底，许多候选人都很傻，不知道怎么回答。
不管候选人怎么想，最后一个问题是“你还有什么要问的吗？””一定要问!
首先这个问题可以作为面试的结束的标志，大家都知道;其次就是，如此开放性的问题，可以考核出候选人的真实心理。
关注薪酬的候选人会询问薪酬和福利，关注内部沟通的候选人会询问团队结构和活动，关注工作时间的候选人会询问加班时间和休息时间。
不管什么样的候选人回答哪一个答案，都很有利于HR从中获取重要信息。
五、选择与企业发展现状相匹配
不选最好的，只选最合适的。
这是HR心中最重要的衡量标准，一个候选人无论多么优秀，都要看这个人是否符合企业的发展现状。
举例说明一下：
条件如下:公司工资4000元，A君和B君都适合招聘岗位的要求。A君比B君好，A君要6000元，B君要4200元。
在上述条件下，聪明有资源的HR会直接选择B君，并推荐A君。
为什么?
在企业发展的现状下，企业可以给予4000英镑的工资。即使人力资源部珍惜人才，与老板讨论，上升率也不会达到6000英镑。
所以你可以直接放弃录取，但你可以推荐他，除了得到推荐费，你还可以获得优秀的人才资源。
而且B君，虽然比招聘工资多200元，但根据企业的考虑，在招聘困难的情况下，可以在适当的范围内调整工资。
综上所述，提高HR招聘判断的重要因素是人力资源需要什么样的人，如何选择需要的人，如何选择现有人中最适合企业发展的人。
