现在，哪个HR不在做内推呢?
内部推送此事，不需要花费太多时间和精力，发邮件请员工帮忙推荐，也许可以收获高质量的简历。员工周围的朋友总是比其他渠道更可靠。
但如今，内推这件事，有点不简单。
不要以为内部发邮件信息就结束了。每个人也有自己的工作。为什么要浪费时间为你找人招人？
内推失败的原因有很多，其中最常见的三个问题是:
员工不清楚在招职位;
员工不清楚奖励，没有内推动力;
员工心里没有建立雇主品牌形象，不热衷为公司代言。
只需解决这三个问题，就能鼓励更多的员工参与进来，帮助招聘。
员工不清楚在招职位
员工在寻找候选人之前，需要对工作信息有详细的了解。HR可实时更新公司内部群的职位列表，并详细介绍每一个职位。
那么怎样才能让员工随时查看职位，想到有合适的人可以马上推荐简历呢？
如果公司有自己的微信官方账号或者小程序，可以设置内部推送链接，让内部推送二维码随处可见。
打印出内推二维码，贴在茶室、打印机、微波炉，甚至每一位员工的桌子上。
通过这种方式，内推入口随处可见，让员工“想起来就可以内推”。
员工不清楚奖励，没有内推动力
大多数员工不会主动了解内部晋升的规则和奖励；如果你不了解这些，你就没有内部晋升的动力，这也是许多公司无法进一步推广内部晋升的根本原因。
事实上，将纯文本规则转化为海报、漫画、H5问答游戏或微信推特，可以大大提高员工对内部推送的兴趣，从而了解内部推送的奖励和参与规则。
此外，宣传形式必须注明内部推广的特殊用途，不得与普通招聘广告混淆。这是一个让别人觉得特别的标签。
此外，操作必须简单，不能过于复杂。因特网时代，我们有很多工具和渠道可以使用。
我们所做的酷内容也可以与统一的宣传文案相匹配，也可以摩擦一些热门话题，如最近非常流行的“明学”，灵活学习和使用。
我不想让你觉得，我想让我觉得，听我说，你来我们公司，我可以顺便赚个奶粉钱。
“如果你不来我们公司，我就没有机会感谢你让我赚了一次星级套房的酒店钱。”
摩擦热点带来自己公司的优秀福利，不仅让员工转发出去有面子，也让候选人对公司感到兴奋。
此外，还可以设置变相员工福利，将奖励分为复试、入职、试用期、成为全职员工等几个部分。每个阶段都有不同的奖励形式，不同积分地区的奖品可以通过积分赚钱。积分越大，奖品就越丰富，让员工也有晋升的体验。
奖品最好是真实的，电子产品、酒店住宿、超市购物卡、高级餐厅现金优惠券，最好从员工的食品、服装、住房和交通开始，以确保动力。
员工不热衷为公司代言
要使员工热衷于内部推广，首先要树立良好的用人单位品牌形象，这是一个容易被忽视的关键点！当员工能在朋友面前拿出筹码为公司“代言”时，那么内推就更容易了。
而且企业品牌建设是一项长期的工作，在内部推广过程中可以利用社交软件等推广形式来强化品牌形象。
好的品牌形象都需要一个好的故事。
把好故事放在内推可以提高内推的热度。工作人员愿意独立传播，候选人将受到吸引。
与公司品牌相关的好故事可以提高记忆力和认可度。
那怎样讲好故事呢?
这里有几个切入点供参考。
老板当年的创业奋斗史
团队加班奋斗趣事
团建活动
为什么那么优秀的领导人至今还单着?
...
记住，创意有趣的故事，最吸引眼球，提高候选人对公司的好感。
表现形式可以通过微信公众号软文、抖音、漫画等。
360°没有死角来展示团队风格，让候选人觉得他们面试的不仅仅是一家公司，还有一群有趣的灵魂。
俗话说，招人开价的公司千篇一律，有趣的灵魂千里挑一。相信我，当创造力和分心的就业宣传都有了，不怕候选人不来面试。
那么问题来了。到底要找谁推??
1.公司内部老同事
除了HR之外，这当然是首选，还有谁比老同事更清楚公司需要什么样的人才？
尽量找到从事同一职位或相关职位的人来做推荐，他自己了解职位的需要，找人也比较容易。
2.公司内部新同事
新员工之前有哪些同事在一起很开心或者玩得很好，特别问一下公司之前的状态。如果项目即将关闭，老板太不正常，有人还在受苦？你看，机会来了。
3.离开公司的老同事
如果你家公司待遇还不错，一般离开了的员工也会念及旧情，能帮则帮。毕竟圈子就那么大，也不想闹得太僵。
4.自己以前公司的老同事
你以前和公司的同事相处过，工作能力如何，公司福利待遇如何，你也有比较。您可以以前的同事推荐的名义与他取得联系，如果他愿意换工作，也可以先开口。
反正职业操守还是要有，不能经常使用。
内部推荐是一种非常有效的招聘方式，也是一种非常精确的招聘方式。
而且内部推送也会逐渐成为许多优秀企业的主要招聘手段，因此，玩好内部推送，将成为优秀HR招聘的必杀技。
