许多常见的职位，如前台行政、后勤等，在企业中都是女性，而HR在招聘这些职位时，需要格外小心。
之所以要小心，主要是因为大部分女员工都会面临“三期”，即“怀孕、分娩、哺乳”，而三期员工的管理往往是HR工作的难点。
我们国家的劳动法、《劳动合同法》及相关法律法规对三期员工作出了许多具有倾向性的特殊保护规定。在解除三期员工劳动关系方面，相关法律法规也作出了许多禁止性规定。
同样因为这个原因，很多HR认为只要是怀孕的女员工都不能辞职，其实这并非绝对的。
归根结底，有些恶意“碰瓷”的女员工，没有基本的职业道德，不履行工作义务，拿怀孕当挡箭牌，为所欲为。
那么用人单位在什么情况下可以解雇三期女职工呢？用人单位在处理与三期女职工的劳动关系时，应该注意哪些问题？
01
什么情况下
三期员工可以被公司辞退？
1、员工违反单位规章制度
《劳动合同法》规定，严重违反用人单位的规章制度，单位还可以解除劳动合同，女职工怀孕也不例外。
例如，公司将连续7天无正当理由请假视为严重违反单位规章制度的行为，并在员工规则中明确记录。如果怀孕的员工违反了规定，单位可以处理实际情况。
2、试用期员工
《劳动合同法》第三十九条规定，员工在试用期内被证明不符合录用条件的，单位可以随时解除与员工的劳动关系，无需赔偿。
假如女员工在试用期怀孕，公司可以以不符合录用条件为由辞退她。
3、员工失职行为严重。
《劳动合同法》规定，劳动者有严重失职或者营私舞弊，对用人单位造成重大损害的，用人单位可以无条件解除劳动合同。这一规定对孕妇也有约束力。
4、通过欺诈、胁迫等方式订立劳动合同。
雇员在签订合同时，未告知雇主怀孕的事，将导致劳动合同无效。
根据《劳动合同法》，用人单位因欺诈、胁迫或者乘人之危，在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。
5、员工兼职并影响了他们的工作
孕妇与其他雇主有劳动关系的事实，严重影响了本单位的工作任务。雇主提出后，如果拒绝改正，可以辞退。
6、被追究刑事责任的
用人单位一方有权与劳动者解除劳动合同，不支付赔偿金，一旦孕期、产期或哺乳期妇女出现法律规定的六种追究刑事责任的情形之一。
注意：
实际上，用人单位要利用上述情况合法解雇三期员工，就要收集足够的证据资料。
例如：
三期女职工以严重违反用人单位规章制度为由被辞退。用人单位需要提供证据证明规章制度的程序是合法的，规章制度在员工入职时已经明确告知了员工违反规章制度的具体行为，行为达到了“更严重”的程度。
否则，一旦发生纠纷，用人单位败诉的风险相对较高。这也是很多用人单位认为三期女员工“动不了”的根源。
02
三期员工禁止辞退的情形
《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条规定的内容是指无过错性辞退。
而且《劳动法》第二十七条和《劳动合同法》第四十一条规定的内容就是我们通常所说的经济裁员。
雇主可单方面解除与劳动者之间劳动关系的法定情形分为三种。
一是过错性辞退二是无过错性辞退三是经济性裁员。
也就是说，法律禁止企业通过“无过错辞退”和“经济裁员”两种方式解除与三期女职工的劳动关系。
03
三期员工违法解除劳动关系的后果
如果女性员工要求与用人单位恢复劳动关系，且双方的劳动关系具备恢复条件，用人单位应当恢复与三期女性员工的劳动关系，并需要补足相应的拖欠工资和福利待遇。
如果女性员工不要求与用人单位恢复劳动关系，用人单位应向三期女性员工支付非法解除劳动关系的赔偿，即经济补偿的两倍赔偿。
在一些诉讼和仲裁案件中，三期女职工不仅要求非法解除劳动关系赔偿，还要求用人单位在三期内支付全部工资。这个问题的处理没有明确的法律规定，在实践中也有争议。
但我们认为，用人单位支付非法解除劳动关系赔偿的基础是确定双方之间的劳动关系已经解除。由于劳动关系已经解除，显然没有法律依据要求用人单位支付工资。
如果用人单位不仅要支付非法解除劳动关系的赔偿金，还要求用人单位支付直到三期结束的全部工资，大部分用人单位还是会选择与劳动者恢复劳动关系，即使不安排工作，也会减少用人单位的支出。
但在这种诉讼中，劳动关系是否恢复，主动权往往掌握在劳动者手中，用人单位没有选择权。因此，我们认为，从这个角度来看，企业承担违约金和三期工资是不公平的，也不符合立法的初衷。
04
三期员工合同期满后如何处理？
“终止劳动关系”和“解除劳动关系”并非同一个概念。
劳动合同期满是终止劳动关系的法定条件之一。那么，当劳动合同期满，劳动关系自然终止时，我们是否不需要考虑三期女职工的问题呢？
答案仍然是否定的。如果劳动合同到期，劳动者只是三期女职工，用人单位需要顺延劳动合同，直到三期结束，才能终止劳动关系。
当然，这意味着用人单位在劳动合同期满后不再想与员工续约。如果他们仍然想留住员工，即使员工属于三期女员工，也不会影响用人单位与员工续签劳动合同。
