几天前，一个朋友问我：“花了这么多钱激励员工，为什么员工不买账，还要走？”
这已经不是我第一次被问到“钱花了，为什么没有激励效果？”是的，为什么没有效果呢？是钱不够，还是员工不够，顽固，不能刺激？事实上，这并不是真的。我给那个朋友讲了一个笑话：
A：“你能借我100元吗？”
B：“但我只有50元”
A:“好吧，那你还欠我50快”
你从中看到了什么？问题的关键根本不是钱，而是方法。在员工激励方面，如果不注意方式和方法，不知道激励背后的一套心理机制，往往会做出适得其反的事情。
当单一的激励成为一种惯例时，它已经失去了激励的作用，不仅不指望员工会对你有任何感激之情。甚至，当某些元素发生变化时，人们也会认为你欠了他。
这种现象实际上是基于赫茨伯格的双因素激励理论：
报酬、老板监督、人际关系、工作环境、物质利益和工作条件与工作内容本身关系不大，属于工作中的“医疗保健因素”。如果这些条件在工作中得不到满足，员工很容易感到不满。
任何企业要想安抚员工，保持工作水平，都必须将这些因素保持在员工满意的水平。然而，这些因素只能消除不满，却不能激励员工更加热爱这项事业。
激发员工工作意愿、自发自愿“喜欢”工作的要素来自工作内容本身，属于“激励因素”。这些条件包括：成就感、欣赏和表扬、工作内容本身、责任、晋升和发展。
如何做激励才有效？
一、如何“激”？
很简单，管理者在激励员工时，要做到“一定要言之有物，表扬要明确细节”。例如：
老板对小明说：“你是我见过的最有潜力的销售人员。虽然你刚来的时候表现不好，但这几个月你的表现增长最快，没人能比得上。”
老板对同事说：“小李是最爱公司的人，以公司为家。每次他最终离开，他都要检查水、电、气。当公司需要人力时，他还会介绍可靠的朋友进行面试。”
二、如何“励”？
1.动态的，经常变化的
很多管理者都知道要了解员工的精神扳机。这是正确的。错误的是他不经常和员工沟通，人会变。随着他的需求发生变化，激励点自然会发生变化。
20出头的时候，一个人可能处于吃饱全家不饿的状态，但是25岁的时候可能要考虑交男女朋友，男生可能要考虑如何赚更多的钱泡妞。如果我30岁，我可能要考虑生孩子买房，我应该有储备。因此，良好的激励必须是动态的，并且经常发生变化。
2.新鲜，具有surprise性质
阿里偶然出现的“特别红包”，新王第一次体验“周年纪念”，发挥了很好的激励作用，原因是什么？也就是说，这些行为发生在双方的期望之外，这对他们来说是新鲜的，当这些激励发生时，双方的反应无一例外都是惊喜。这也是有效激励的另一个关键点：新鲜感和惊喜。
3.高于保健因素
这也是激励的一个关键点，但没有必要详细说明。大多数人都明白，要想产生激励效果，就必须使用高于“保健因素”的激励因素。
三、有比较
激励是比较的，激励的价值在很大程度上来自比较，就像海拔和相对高度一样。当你站在青藏高原上时，虽然海拔已经很高了，但是没有相对的高度，所以你不会觉得自己站得有多高。所以在做激励的时候，一定要有相对高度的对比。
作为管理者，我们应该如何利用这种比较？我认为这种比较可以分为两类：
一是可以客观计算薪酬的岗位，如销售岗位，要公开比较，倡导优胜劣汰的氛围；
另一类是不能客观衡量薪酬计算的岗位，比如财务，这类岗位的比较不能放在公开层面，那么如何比较呢？
在678美业招聘这里，我们应用了我们曾经提到的271评估方法。通过管理者的私人沟通，我们告诉员工，他是在团队中处于20%的优秀地位，70%的中流砥柱，还是10%可能被淘汰。
一套有效的激励制度必须考虑到员工的需求和公司的情况，必须由管理者花费大量的精力来制定和实施，只有这样，我们才能获得预期的激励效果
