不久前，美国老板们组成了一个游戏，把一群创始人聚集在一起。(su)盘(ku)。
聊着聊着，有人聊着老话题，吐槽着90后的下属:“现在90后，他们总是辞职...更别说00后了，他们来我们公司才一天就走了。我以前在一家公司呆了至少五年。”
所以大家开始讨论如何管理90后。
所以，怎样才能管理好90后呢？
01
首先要了解他内心的欲望。
要管理好90后，就要知道90后的内心欲望，也就是他们在追求什么。在此之前，我们首先要了解他们的成长环境，也就是他们成长的时代发生了什么。
我们所说的重大历史事件造就了一代人。每一代人的特点都来自于他们在成长过程中所经历的历史事件。
90后主要受两起历史事件的影响。
首先，他们出生在因特网时代。
出生于互联网时代的90后，每天都在积极接收各种信息。与互联网出现之前相比，他们收到的信息量激增。
过去信息差的教育方法对他们没有用。学生可以在网上找到老师能讲的所有知识；学生也可以在网上看到老师说不出的知识。
这一差异导致了90后内部系统的变化。
其次，90后独生子女最多。
90后作为独生子女，在成长过程中没有直系血缘关系的哥哥/姐姐/弟弟/妹妹。这使得90后是一代非常以自我为中心的人。然而，自我并不意味着自私。自我是思考问题时以自我为中心的。
正是因为这两个社会背景，90后对精神需求的追求远远大于物质需求。
对管理者而言，要想管理好90后，不仅要满足他的物质需要，更要满足他的精神需要。
精神需求是什么？
我们所说的精神需求就是自我快乐。对于90后来说，他们想要获得的快乐有两个维度：
首先，做一件事时有快乐，会有快乐的感觉；
其次，这件事本身就很有意义，也带来了快乐。
所以，90后怎样才能拥有自我快乐呢？
02
给工作加点“料”
身为管理者，要帮助他找到工作的意义。
“意义”二字，有许多解释，但最恰当的解释是：意义就是一件事对其它事物的影响。
首先，让他知道自己的每一次行动，都会影响到公司。
员工的工作态度和工作成果，是企业发展的必要因素。不要想象员工愚蠢，也不要单方面认为员工对这些信息不感兴趣。
其次，通过用户、客户的反馈，告诉他们工作对他人的价值。
可以说，“反馈”是整个闭环中最重要的部分。因此，我们不妨经常问客户或用户对我们的服务和产品有什么反馈，并告诉他们那些非常好的用户反馈，这将使他们更有动力工作。
全体员工提高工作透明度，不要让琐事搞砸他的心情。
公司里，经常会出现特别多的会议，导致一个大家都很讨厌的结果：在专注于工作的时候，经常被打断。
因此，我们需要一个日程管理工具，这样每个人都可以清楚地了解公司其他人的日程安排，而不会在关键时刻打扰他人。
2020年，由于突发疫情，很多公司开始在家工作，团队之间、管理者和员工之间存在协调不便，导致效率低下。
而且字节跳动5万人在家工作，效率不降反升。这是因为他们发现了一个提高协同效率的小秘密：提高工作透明度。
字节跳动让每个人都可以通过飞行书籍的协同工具填写自己的时间表，比如今天要做什么，什么时候要开会等。，然后透明给其他成员。通过查看别人的时间表，员工可以提前安排工作任务。
帮他设定合适的工作目标。
一般情况下，如果给你一个太难的任务，超出你的能力，你就会陷入困境，缺乏面对挑战的勇气；如果挑战太难，你会觉得无聊，不愿意付出精力。
事实上，只有当难度略高于你的能力，但不超过你的接受能力时，你才会觉得这个任务有足够的空间让你伸出手脚，但直接“弃疗”并不难。
作为管理者，我们应该清楚地了解所有同事的能力和兴趣，从而为每个人制定一个合适的技能挑战比例，让他们进入流动状态，高效快乐地工作。
03
良好的制度各有特色，
不良制度千篇一律
拥有明确的职业晋升渠道。
许多经理抱怨说他们的员工流失率很高，工作时不注意，总是“出工不出力”。
你们也许没有想到，这些现象的背后，部分原因是晋升渠道的缺失。
假如我们换位思考，站在员工的角度，你可以问问自己：
是不是我给他提供了足够的成长空间？
在公司工作3年、5年甚至更长时间后，他的收入会有怎样的增长？
一位刚刚走出校门的员工，需要做些什么才能成为公司的主管经理甚至主管？
假如没有这样的答案，那么对他来说，既然在你这里找不到上升的梯子，那就只能通过跳槽来寻找外部发展的可能性。
因此，聪明的管理者会为员工设计一个上升的梯子，即“晋升渠道”。每一次小小的晋升，都能带来他生活水平的一点点提升。通过这种方式，员工可以不断地意识到自己在上坡，并且可以看到希望。
所以，如何设计晋升通道？
第一，首先要设定晋升原则；
第二，找出适合本企业的晋升方法；
最终，要建立晋升培训。
它的目标和公司的目标一样重要。
如今，许多公司都在推广OKR，这是一个很好的方法。但是在实施过程中，有些因为不严重而走样。许多公司为员工提供的目标，基本上都是企业目标。或在阶段性评估时，只考察企业目标部分，不考察个人部分。
事实上，OKR的个人目标非常严肃。它代表了一个企业的态度，那就是我想帮助他找到一份工作的意义，找到一个短期内可以努力实现的目标。如果你不认真对待这件事，你就会失去做OKR的目的。不如拿回KPI。
04
管理就是管理人性
90后已成为职场的主力军，未来也将掌握管理的主导地位。而且紧随其后的是00后可能会更加自我释放。
她们有创造力，热爱自由，有自己的想法，敢于拼搏，有责任心，有压力，有独立，有个性，有活力。
我们不应该用过去的规章制度来约束他们，而应该激发他们内心的欲望，帮助他们找到目标，帮助他们找到工作的意义。
而且，让他们通过工作实现自我价值，让他们觉得自己有了实际的成长，而不是打着成长的幌子，让他们做一些毫无价值的事情。
