用人单位支付劳动报酬，购买劳动者劳动，劳动者无故缺席，是任何用人单位都无法容忍的。旷工不仅违反了用人单位的劳动纪律，还可能给用人单位带来经济损失。那么，劳动者能解除劳动关系需要多少天呢？
可解除劳动关系的旷工天数的法律依据
旷工多少天可被解除劳动关系，最早的依据是《职工奖惩条例》（已被废止）。
《员工奖惩条例》第十八条规定，用人单位有权在没有正当理由的情况下经常旷工，经批评教育无效，连续旷工超过15天，或者一年内累计旷工超过30天的情况下被除名。
从上述规定可以看出，连续旷工需要15天，一年内累计旷工需要30天以上。这里的除名相当于解除劳动合同和劳动关系。
原劳动和社会保障部办公厅认为，福建省劳动厅《关于计算连续旷工时间的复函》(劳动和社会保障厅函[1998]5号)连续旷工15天以上，应理解为连续旷工15个工作日以上。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
《广东省中山市中级法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》中对旷工终止的认定:用人单位规章制度有规定的，按照有关规定执行；用人单位规章制度不规定，劳动者连续五天以上离岗，或者六个月内累计十天以上的，用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的，可以予以支持。
根据《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条，劳动者可以解除严重违纪和严重违反规章制度的劳动合同。
在国家一级，除废除的《用人单位职工奖惩条例》外，其他劳动法律、法规、文件没有具体规定。
用人单位进行旷工管理的建议
（一）注重规章制度的制定
一是遵循司法实践，将可以解除劳动关系的旷工天数设定为3天，容易得到法院的支持。
二是通过民主程序制定规章制度，并通过电子邮件、张贴公告、培训等方式向劳动者公布。
第三，注意制度的合理性。虽然工人旷工一天或连续两天解除劳动关系并不违法，但考虑到目前的司法实践，可能被认定为不合理，如果用人单位贸然解除劳动关系，仍面临非法解除劳动关系的法律风险。
第四，注意制度与制度、劳动合同的一致性，避免“劳动者手册规定三天旷工可以解除劳动关系，合同规定五天旷工可以解除劳动关系”的情况。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的解释（一）》第五十条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同不一致的，劳动者要求优先适用合同的，人民法院应当予以支持。
换句话说，如果发生纠纷，工人选择自己有利的规定作为处理纠纷的依据。如果规章制度有利，他们会选择规章制度。如果劳动合同有利，他们会选择劳动合同。
因此，用人单位将面临较为被动的局面，因此，用人单位应注意制度与制度、劳动合同的一致性。
重视旷工证据的收集、保留
劳动者旷工的，用人单位应当收集下列有关证据，证明劳动者旷工：
首先，收集证据，如打卡记录、请假电子邮件、各种聊天软件记录、录音和录像、工人朋友圈等，以证明工人旷工的事实；
二是旷工发生后，通过面试记录、复习书、警告通知等书面形式，要求职工签字确认旷工事实。
三是要注意的是，旷工天数应为工作日，用人单位在统计旷工天数时，应扣除休息日和法定节假日。
收集用人单位经济损失的证据
劳动者旷工给用人单位造成实际损失的，用人单位可以依照《劳动合同法》的规定要求赔偿经济损失。
但用人单位需要收集证据，证明确实是因为劳动者自身的原因给用人单位造成了经济损失。损失赔偿金额，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。如果扣除后的剩余工资低于当地月度最低工资标准，则按照最低工资标准支付。
实务问题：事业单位能否以
连续旷工3天为由解聘？
《劳动合同法》第九十六条规定，法律、行政法规或者国务院另有规定的，事业单位与实行劳动合同制度的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的，依照其规定执行；未作规定的，依照本法有关规定执行。
《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）第15条明确规定，事业单位工作人员连续缺勤15个工作日以上，或者一年内缺勤30个工作日以上的，事业单位可以解除劳动合同。
《事业单位人事管理条例》是国务院的“另有规定”。因此，根据《事业单位人事管理条例》，事业单位解除与事业单位建立就业关系的工作人员不得依照《劳动合同法》进行操作。
因此，对于与事业单位建立就业关系的劳动者，如果劳动者旷工，应按照《事业单位人事管理条例》的规定进行处理。对于未与事业单位建立就业关系、只建立劳动合同关系的劳动者，事业单位可以制定规章制度，规定劳动关系可以连续旷工3天终止。
