当你面试一个人时，有什么问题可以立即区分两个类似的人吗？
面试了这么多人，也咨询了很多很厉害的CEO，最后发现问这四个问题基本就够了:
1.如果你突然有半个月的带薪假，只有一个条件，那就是你必须研究一件事，你会研究什么？
2.你在做什么，谁是业内顶尖的人或公司，他们是怎么做到的？
3.你在之前的人生经历中做出了什么重要的选择？
4.对于刚才提到的一个非常重要的项目或工作，如果你有机会再做一次，会有什么不同？
为什么呢？让我们来看看。
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判断人的内在动力
第一类，典型的问法是：
如果你突然有半个月的带薪假，但你必须研究一件事，你会研究什么？
这个问题是用来判断一个人的内在动力的。
关于内在动力，让我们从谷歌对识别和用人的洞察开始。
有一段时间，谷歌在寻找人时特别关注各种世界级的编程比赛，因为这些比赛都是顶级程序员。
然而，几年后，谷歌回头一看，发现这些顶级程序员在谷歌，生活并不是很好。
为什么?
因为“赢得比赛”的目标是外部制造的驱动力。因此，擅长比赛的人往往是那种容易受到外部标准刺激和鼓励的人，一个人要想赢得比赛，就必须极度关注，只玩规则游戏，不考虑其他问题。
但回到现实环境中，创新公司所需要的人是那种能够主动打破规则、敢于跨越边界的人，必须有开阔的视野。
看看谷歌的另一次经历。
谷歌有无数复杂的面试问题来测量候选人，但谷歌的人力资源部门进行了回归分析，目的是找出哪些面试问题与谷歌候选人的成功率呈正相关。
发现有一个特别简单的面试问题赢得了所有困难的面试问题，那就是：你开始有自己的电脑？？
最终的结果是：时间越早，谷歌发展得越好。
谷歌的两次经历本质上指向一个问题：一个人的驱动力从何而来？
是来自自己的兴趣还是对自己的要求，还是来自外界谁为他设定的标准？
回到这个问题本身。在我个人的经验中，当我在面试中向候选人提出这个问题时，80%的人瞬间停机。
显然，对我来说，这是一个非常有用的通用问题。特别是，有时我们会得到一份特别好的简历，比如在学校的表现特别好，参加了很多大型活动等等，然后这些人根据测量技术来测量，事实上，他们没有区别。
但是，如果我们问这个内驱力问题，我们可以瞬间分辨出他的成绩是来自内驱力还是来自外界对他的要求。
当然，这个问题的答案本身并不重要。核心是观察对方的瞬间反应，以及他回答这个问题的想法。
比如为什么是这个研究对象，如何利用这些时间，实现什么目标等等。
有一次有人提出了一个非常非常小的话题，我问他，为什么只设置了这么小的话题？
他的回答是：“既然你的时间限制是半个月，只有这个数量级的话题才能取得实质性的进展和成就，所以你不怕小。”
当然，作为一名面试官，你可以立刻感觉到这是一个务实的人，对具体的执行和操作有感觉。
所以，即使不是在面试中，即使只是私下交朋友，这个问题也不会违背适用，可以帮助你在聊天中识别那些有内在动力的人。
为什么我这么强调内驱力？
因为了解一个人的内在动力水平，基本上可以判断这个人未来应对变化的能力。
当环境对他提出新的要求时，他的抗压能力是否强，能否主动适应变化，可以从这个问题中体现出来。
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判断一个人的自我期望
好吧，我们来谈谈第二个问题，这个问题是：
你在做什么，谁是业内顶尖的人或公司，他们是怎么做到的？
这个问题是用来判断一个人的自我期望，看看他如何对待他还没有达到的目标，从中我们可以看到他的目标管理能力。
尤其是对于那些内驱力强的人来说，他们能否将内驱力转化为行动力，就可以用这个问题来检验。
这个问题可以帮助面试官获得几个信息：
例如，他的眼睛怎么样？
作为一名从业者，你对这个行业有足够的开放视野吗？
他知道这个行业有多少顶尖高手吗？
他定义这位“顶尖高手”的标准是什么？
你看，这些问题都反映了你对这个领域的理解。
其次，当他提出一个顶级标准时，他对这个标杆有多了解？
他是怎么做这些研究的？这能反映他在圈子里的人脉吗？这些人脉能否反过来说明他在行业中的真实地位？
更重要的是，他如何看待自己和基准之间的差距？这个差距是如何形成的？他自己会或正在用什么方式缩短这个差距？
当然，你可能会遇到候选人本人是业内顶尖的情况。在这种情况下，如果一个人真的是业内顶尖，他心中会有另一个顶尖大师。
