如今许多人力资源部门都在抱怨：外部环境太难，招聘更难。但是一旦拆解工作，就会发现，其实还有许多细节和方法需要改进。今天就跟大家分享一下：8个小众，但很好用的招聘方法。
01#
招聘类的HR
要像销售攻坚一样饥渴
当我们选择招聘方向HR时，一定要注意它们是否具有销售特性。所谓的销售特点就是：想尽一切办法，就像做业绩一样，追求进步，追求结果。
他们会集中精力做大事，设定目标，制定策略，控制节奏，调动人力。为了实现最终的招聘目标，他们会绞尽脑汁，日夜工作。拥有这样的招聘人员，是高效招聘的前提之一。
02#
周末给加班工资
让HR加班找人
人力资源部的工作，一周五天，安排得很满，事情也很多，但是招聘压力很大怎么办？然后放在周末两天，周末让HR来公司加班，给加班工资或休息，联系各类候选人。假如1.5倍的工资不够，就给两倍的工资。与人员缺口相比，这些工资必须具有成本效益。
03#
不惜一切成本买道具
现在有许多招聘平台将推出招聘工具。让我们以老板的直接雇佣为例。系统将自动帮助您联系100-200名匹配候选人，以节省您的时间。
所以，不要为买道具的钱感到难过。在招聘压力之前，这些看得见的成本根本不算什么。如果买道具效果不好，可以直接找招聘网站的对接人员，让他们给你定向匹配简历。作为他们的大客户，不用担心，除非他们不想要佣金，否则招聘网站的对接工作人员一定很努力。招聘过程中，最怕的就是花了很多时间，最后却没有几个人面试，这就是悲剧。
04#
大公司招聘
要成立跨部门的招聘小组
大公司的招聘，一定要注意信息的流通。因此，在招聘过程中，千万不要让雇主一个人说了算。对于大公司来说，最重要的是让跨部门的招聘团队全面调查候选人的素质。有时候，他们甚至可以在内部设立专门的招聘公司，以商业的方式要求高产出的招聘。
05#
小公司招聘
要注意招聘环节上的细节
小型企业的面试，本质上是企业和候选人之间的相互吸引。这个时候，细节的工作就很重要了。例如，当候选人来时，前台热情欢迎，主动送一杯水来缓解候选人的紧张情绪，帮助候选人更好地发挥作用。就算没有通过面试，也诚恳地给反馈。
假如候选人很优秀，但是目前公司还没有达到使用他们的目的，那么一定要把公司的手礼送给他，然后送到门口。告诉他们以后有相关的问题，请多多指教。
细节上，一定要做到让候选人觉得你们公司虽然不大，但做事一定要用心。
06#
压缩Offer的来回时间
感觉适合头发 offer，确认对方的时间和入职时间应尽可能短。尽量让候选人当晚给予回复，如果没有，再给两天，如果没有，最长不能超过一周。你们知道，拖得越久，越没有机会，越多的变数，夜长梦多，候选人等得起，但公司等不起。假如一位候选人在给予Offer之后，还需要考虑超过一周的时间，基本上就不用考虑了。
07#
好JD
让你招聘效率翻一倍
良好的JD，不仅描述了职位的责任和目标，而且描述了我们希望找到合适的应聘者的工作背景和素质要求。但更重要的是，好的JD会不断让团队对岗位有新的认知。知道这个人应该承担什么责任，需要什么关键能力和素质，在哪里可以找到我们想要的人。人们很难找到的一个重要原因是，你不知道在哪里可以找到这样的人，本质上是对JD还不够了解。当你深刻了解这个JD之后，你会对他会出现在哪里，了如指掌。
08#
一定要招 Team Player
这一点非常容易被忽视。许多面试都集中在这个人身上。「单枪匹马」工作能力，但在实际工作中，实际上大部分都是通过合作来完成的。就团队氛围而言，我们还应该寻找那些更容易融入团队的人。每个新员工都是这个团队的有机组成部分，只有真正的 Team Player，才会增进这个团队的气氛。
一位才华横溢，但团队合作特别差的人，很可能会给团队带来很大的伤害，其伤害远远大于对团队的贡献。这样的人，最好在第一时间就排除在外。
因此，在面试过程中，一定要注意考生如何处理矛盾，如何应对项目困难。
那些把所有的功劳都算在自己头上的人，很可能不是天才，而是贪婪的掠夺者或伪装者。
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