工伤是指受害人在工作时间内因工作原因在工作场所受伤。显然，受害者与企业之间存在劳动关系是工伤认定申请的前提。这里主要探讨的兼职就业是否属于劳动关系？
兼职劳动(兼职)是灵活就业的重要形式。近年来，由于能够满足企业降低劳动力成本，促进灵活就业的客观需求，可以解决部分下岗工人和失业再就业问题，但也有利于缓解劳动力市场供需不平衡，减少失业优势，我们的兼职劳动力形式呈现出快速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，雇主使用越来越多的兼职形式。然而，一方面，兼职劳动力越来越多，另一方面，劳动法对兼职劳动没有明确的规范，使这部分工人受到劳动法的保护，他们的权益一再受到侵犯。《劳动合同法》第五章第三节使用了五条规定，对兼职工作作出了特殊规定。《劳动合同法》第六十八条规定，兼职就业是指以小时工资为主的就业形式，同一用人单位的劳动者平均每天工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时。
可以看出，《劳动合同法》以法律的形式确认兼职就业为合法就业形式。由于兼职就业形成的劳动关系是合法的劳动关系，从事兼职工作的劳动者具有合法的劳动地位，依法享有劳动权益，并给出了明确的定义，即明确兼职就业的实质性标准，采用日常工作实践与周工作时间相结合的标准。其次，《劳动合同法》明确了兼职工人的权利，包括工人的工资形式，如不低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准、结算工资周期、劳动权利法等劳动保护等，有利于保护灵活工人的合法权益。再次确认兼职就业属于劳动关系性质。与全职就业相比，兼职就业是一种特殊的就业形式，但也应遵循劳动合同法的一般原则。例如，订立劳动合同必须遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。此外，《劳动法》中关于劳动安全保护和职业危害保护的保护规定也适用于兼职工作。
虽然兼职就业属于劳动关系，受劳动法律法规的保护，但兼职就业与全职就业相比，也有不同的特殊规范，需要在实践中予以关注。首先，兼职就业是指小时工资，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15天。第二，从事兼职工作的工人可以与一个或多个雇主签订劳动合同。第三，兼职雇员双方可以达成口头协议。第四，兼职雇员双方不得约定试用期。最后，兼职雇员的任何一方都可以随时通知另一方终止雇佣，无需提前通知期，并终止雇佣，雇主不向工人支付经济补偿。
