2018年5月16日，王太郎加入宁苏大酒店工作。劳动合同约定，合同期限自2018年5月16日至2021年6月30日止，试用期为6个月，自2018年5月16日至2021年6月30日止。
2018年7月2日18时许，王太郎在前台私自打开，查看了同事周晓毅的（密封）工资单。周晓毅发现工资单被拆除后，通过保安部的监控了解情况。
公司《员工手册》行为准则严重违规章节第十八条规定：“无缘无故骚扰客人或者员工，窥视他人隐私等。”这是一种严重的违规行为。同时，《员工手册》行为准则纪律处分章节规定，严重违规第一次被开除。员工手册是通过民主程序制定的，并通知了王太郎。
2018年7月8日，公司决定立即解除劳动合同，并提前通知工会。
2018年8月14日，王太郎申请仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。2018年9月17日，仲裁委员会裁定，不支持王太郎要求继续履行劳动合同的主张。
王太浪拒绝接受，向法院提起诉讼。
一审判决:私自打开查看同事密封的工资单，属于偷窥隐私行为。公司解除合法解除法律
一审法院认为，公司制定的《员工手册》经职工代表大会讨论制定，已直接送达王太浪，并以劳动合同附件的形式告知王太浪，《员工手册》的制定程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。
员工的工资收入是员工个人财产的一部分，应属于员工的个人隐私。因此，公司认为王太郎私下打开同事密封的工资单是窥视隐私的，这并不是不合适的。
根据《员工手册》行为准则的有关规定，王太郎于2018年7月2日私自打开同事工资单，属于窥视同事隐私的严重违规行为，公司终止与王太郎的劳动合同，符合《员工手册》的有关规定，也符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定。
在终止与王太郎的劳动合同前，公司通过信函通知工会委员会终止决定和理由，工会也同意公司的处理决定。因此，公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定履行了通知工会的义务。
综678美业招聘上所述，公司与王太郎解除劳动合同，有法律规章制度作为依据，事实依据充分，程序合法，解除行为合法有效。王太郎要求确认公司非法终止劳动合同，并要求继续履行劳动合同的要求。法院不支持没有事实依据的人。
王太浪拒绝接受，提起上诉。
二审判决：私自打开同事密封的工资单，与偷窥隐私的性质没有本质区别
二审法院认为，公司《员工手册》行为准则严重违反第十八条规定：“无缘无故骚扰客人或者员工，窥视他人隐私等。”这是一种严重的违规行为。王太郎上诉称，《员工手册》没有明确工资单属于员工隐私，这是一个强有力的词。
密封工资表，从外观上看，属于信件类别，从内容上看，反映了个人工资收入，涉及个人财产。因此，王太郎私下打开了同事密封的工资表，这与偷窥隐私的性质没有本质区别。
王太郎上诉认为，公司没有证据证明王太郎手里拿的是工资单，也不能证明他拿的是别人的工资单。对此，我院认为，首先，员工周晓毅向公司反映，工资单是别人打开的，证明有私拆他人工资单的情况；其次，监控录像显示，王太郎在查看他人工资单时，明显伴有撕裂行为；第三，事发后，公司人事部、保安部等负责人约谈了王太郎的情况，相关人员也出庭作证。证人可以互相证明。综合分析，一审认定王太郎私自拆除其他员工工资单的事实成立。
综上所述，王太郎的上诉请求不能成立，应当予以驳回；一审判决确定事实清楚，适用法律正确，应当予以维护。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
